Peut-on faire une formation pendant un cdi : quels dispositifs pour se former ?

Changer de cap, se reconvertir ou monter en compétences sans quitter son entreprise : en 2026, la formation professionnelle s’inscrit désormais comme un levier clé pour tout salarié en CDI. Que l’initiative vienne du collaborateur ou soit portée par l’entreprise, le droit à la formation évolue et se diversifie. Reste à comprendre précisément comment mobiliser les différents dispositifs disponibles—Compte personnel de formation (CPF), plan de développement des compétences ou projet de transition professionnelle—tout en respectant les procédures et contraintes propres au contrat à durée indéterminée. Le sujet est technique, mais il concerne directement plusieurs millions de salariés et de RH désormais confrontés à la nécessité de garantir l’employabilité dans une économie mouvante et digitalisée.

• Le droit à la formation en CDI est inscrit dans le Code du travail depuis plusieurs années.
• Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés : CPF, plan de développement des compétences, projet de transition professionnelle…
• Il est possible de se former sur ou hors temps de travail, sous conditions.
• L’employeur doit répondre à certaines obligations et ne peut refuser une formation sans motif sérieux.
• La gestion documentaire et le respect des délais sont décisifs pour limiter les risques juridiques.

Droit à la formation professionnelle : un socle légal solide pour les salariés en CDI

En 2026, le Code du travail affirme que tout salarié titulaire d’un CDI bénéficie d’un droit à la formation tout au long de sa carrière. Cette garantie fondamentale s’articule autour de deux axes : d’un côté, l’initiative du salarié, et de l’autre, l’obligation proactive de l’employeur. Concrètement, cela signifie que chaque salarié en CDI peut mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour financer des parcours certifiants, réaliser un bilan de compétences ou même préparer une transition professionnelle, y compris sans l’aval préalable de l’entreprise quand la formation se déroule hors temps de travail.

Mais l'employeur a lui aussi des devoirs. En vertu de l’article L. 6321-1, toute entreprise doit garantir l’adaptation de ses effectifs à l’évolution des métiers et au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Ce principe va au-delà d’une simple déclaration d’intention : en cas de manquement, la responsabilité de l’entreprise peut être engagée devant le juge. Ainsi, l’entretien professionnel, devenu obligatoire tous les deux ans, sert de balise pour s’assurer que le collaborateur a bénéficié d’au moins une action de formation ou d’un accompagnement utile à son évolution. Tous les six ans, un état des lieux global vient attester que le salarié a profité d’au moins une initiative de formation continue, d’une progression professionnelle ou d’une validation des acquis.

Le non-respect de ces étapes expose l’employeur à un risque financier non négligeable. Par exemple, dans les entreprises de 50 salariés et plus, une absence d’actions ou une carence sur l’employabilité peuvent entraîner un abondement automatique de 3 000 € versé sur le CPF du salarié concerné. Ce mécanisme vise à garantir que nul ne soit laissé sur le bord de la route, quelle que soit l’évolution de son secteur.

Dans les faits, RH et managers jonglent en permanence entre les demandes individuelles des salariés (comme un appel à la formation sur mesure) et des besoins collectifs, propres à la stratégie de l’entreprise. Cette dynamique crée une interaction permanente entre anticipation, conduite du changement et respect des droits individuels. S’ajoutent à cela de nouveaux besoins, comme l’accompagnement des transitions numériques ou la montée en puissance des métiers liés à la transition écologique, désormais au cœur des plans de compétence.

Pour les salariés envisageant une reconversion professionnelle ou un changement de secteur, il existe des solutions adaptées. Il suffit parfois de cumuler les droits à la formation sur plusieurs années pour se lancer dans une formation certifiante, tout en maintenant sa sécurité de l'emploi. Pour en savoir plus sur la diversification des métiers accessibles après une formation, il est possible de consulter des exemples concrets comme la reconversion vers le métier de couvreur ou d'autres professions en tension.

Les trois dispositifs principaux pour financer sa formation pendant un CDI

La possibilité de suivre une formation continue pendant un CDI n’est pas figée. Trois dispositifs distincts articulent le paysage actuel de la formation professionnelle : CPF, plan de développement des compétences et projet de transition professionnelle (PTP). Chacun s’adresse à des besoins et des logiques différentes, que le salarié soit proactif ou que la démarche soit impulsée par l’entreprise.

Dispositif	Initiative	Ancienneté requise	Financement	Rémunération	Accord employeur
CPF	Salarié	Aucune	Droits CPF (Caisse des Dépôts)	Maintenue si sur temps de travail	Uniquement si sur temps de travail
Plan de développement des compétences	Employeur	Aucune	Budget formation entreprise	Maintenue	Décision employeur
Projet de transition professionnelle	Salarié	24 mois d’activité, 12 dans l’entreprise	Transitions Pro (CPIR)	Maintenue via Transitions Pro	Accord sur l’absence

Le CPF représente aujourd’hui un capital individuel alimenté (jusqu’à 500 € par an, plafonné à 5 000 €). Depuis la réforme de 2023, un reste à charge minimum de 100 € s’applique, à moins que l’employeur ou la branche professionnelle ne le finance. L’employé peut mobiliser librement ces droits pour s’inscrire à des certifications reconnues, comme des titres RNCP, ou pour effectuer un bilan de compétences, élément clé d’une réorientation professionnelle.

Le plan de développement des compétences, piloté par l’employeur, définit les axes stratégiques de la formation au sein de l’entreprise. Si la formation sélectionnée figure dans ce plan, l'accord du salarié n'est pas requis, sauf exceptions telles qu’un bilan de compétences ou une formation hors temps de travail. Les enseignements suivis dans ce cadre sont pleinement assimilés au temps de travail effectif.

Enfin, le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition) s’adresse aux salariés désireux de changer de métier via un parcours long. À condition d’avoir 24 mois d’ancienneté, ils peuvent demander un congé spécifique pour suivre une formation certifiante. L’absence peut être reportée si elle met en péril l’activité de l’entreprise, mais pas refusée. L’indemnisation, dans ce cas, est gérée par les associations « Transitions Pro ».

La diversité des dispositifs permet des réponses adaptées selon le profil et le projet de chaque salarié. Il est conseillé de se rapprocher des ressources humaines ou d'un conseiller France Travail pour définir la meilleure stratégie de montée en compétences, en cohérence avec son parcours.

Formation sur ou hors temps de travail : conséquences pour l’employeur et le salarié

La distinction entre formation pendant ou en dehors du temps de travail influence les droits, les devoirs et la rémunération. Il est essentiel de bien comprendre ces règles pour éviter de mauvaises surprises lors d’un projet de formation professionnelle.

Sur le temps de travail, tout stage ou formation liée au plan de développement des compétences est considéré comme du temps de travail effectif : la rémunération est intégralement maintenue, et la protection sociale demeure. Si la formation est choisie via le CPF et se tient pendant les horaires habituels, l’accord de l’employeur sur le calendrier est obligatoire ; la paie reste inchangée.

Hors temps de travail, la situation varie nettement :

• Formation au titre du plan de développement des compétences hors temps de travail : possible uniquement avec l'accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par an.
• Formation par CPF hors temps de travail : l’accord de l’entreprise n’est pas requis, ni l’information préalable de l’employeur. Le salarié organise seul son planning, sans compensation salariale.
• Projet de transition professionnelle : accord nécessaire sur l’absence, mais la paie est gérée par Transitions Pro en cas de congé. La durée d’absence peut être reportée pour raisons organisationnelles, mais jamais refusée purement et simplement si toutes les conditions légales sont réunies.

Le choix du calendrier et la communication entre salarié et RH restent donc essentiels. L’anticipation des absences et la gestion des flux dans les petites structures s’avère notamment stratégique pour limiter l’impact sur la production et la cohésion des équipes.

Pour illustrer ces enjeux, prenons l’exemple d’un salarié souhaitant valider ses acquis par une formation de courte durée pour évoluer vers un nouveau métier, comme conducteur de bus. Les démarches peuvent être facilitées par un usage du CPF hors temps de travail, ce qui évite la nécessité d’un accord préalable. Plus d’informations sur les parcours métiers sont disponibles sur cette page dédiée à la formation de chauffeur de bus.

Procédure, obligations et risques : maîtriser les démarches et la conformité

La réussite d’une demande de formation pendant un CDI repose sur la connaissance des étapes à respecter et des documents à conserver. Une bonne gestion RH permet d’anticiper tout litige et de garantir la conformité.

Étape 1 : la demande écrite. Le salarié formalise sa demande, précisant la formation visée et le dispositif mobilisé (CPF, plan, PTP), accompagnée des justificatifs nécessaires. Côté RH, la première mission est de vérifier les critères d’éligibilité—ancienneté, nature de la formation, délais de prévenance définis par la loi.

Étape 2 : l’instruction. Pour une demande de CPF sur le temps de travail, la direction dispose de 30 jours calendaires pour apporter une réponse motivée, l’absence de réponse équivalant à une acceptation tacite. L’impact organisationnel et la légitimité du projet sont évalués au regard de la politique de l’entreprise ou du service concerné.

Étape 3 : la formalisation. En cas d’acceptation, un écrit (mail, lettre) fixe le cadre de l’absence, le maintien de la rémunération et les modalités de retour. En cas de report (maximum 9 mois), la motivation doit être solide : désorganisation majeure ou trop grand nombre de salariés simultanément absents.

Une attention particulière est requise sur deux points :

• Absence de réponse dans le délai imparti : la formation est de facto acceptée.
• Motifs de report trop vagues ou non justifiés : ces pratiques exposent à des contentieux et à des sanctions financières.

Après le retour en poste, un entretien peut s’avérer pertinent pour valider l’acquisition des compétences et ajuster, si besoin, l’environnement de travail. Ce dialogue, même s’il n’est pas toujours obligatoire, renforce la valeur de la démarche et permet de capitaliser sur l’effort consenti par le salarié et l’entreprise.

Le tableau ci-dessous synthétise les délais et obligations incontournables :

Étape	Délai	Document à conserver
Demande du salarié	60 à 120 jours avant la formation	Demande écrite
Réponse de l'employeur	30 jours calendaires	Courrier/mél de réponse
Convention de formation	Avant le début de la formation	Contrat, attestation
Suivi de l'absence	Pendant la formation	Feuilles de présence, fiches de paie
Entretien post-formation	Au retour	Compte-rendu à l’employé

La bonne gestion documentaire, clé de voûte du process RH, sera déterminante en cas de contrôle ou de bilan professionnel.

Focus sur les erreurs fréquentes, contentieux et gestion documentaire obligatoire

L’ouverture de la formation pendant le CDI a permis de renforcer la sécurité juridique des salariés, mais aussi d’accroître la complexité pour les employeurs. Les principaux contentieux proviennent de deux types d’erreurs : le manquement à l’obligation d’employabilité et les refus abusifs ou non motivés de demandes. La jurisprudence montre que l’employeur ayant négligé la formation pendant plusieurs années peut être condamné à verser plusieurs mois de salaire à titre de dommages-intérêts.

Les refus systématiques, les réponses tardives ou insuffisamment motivées, ainsi que la confusion entre les dispositifs (appliquer la règle du plan de compétences à une demande CPF, par exemple), entraînent de lourdes sanctions, notamment dans les entreprises de plus de 50 personnes : abondement automatique du CPF, dommages-intérêts, voire requalification du licenciement en faute de l’employeur en cas de rupture du contrat.

La checklist documentaire à sécuriser impérativement inclut :

• Les comptes rendus d’entretiens professionnels (tous les 2 ans)
• L’état des lieux récapitulatif à 6 ans pour chaque salarié
• Toutes les demandes et réponses liées à une formation
• Les conventions de formation, attestations de présence et certificats de réalisation
• Le plan de développement des compétences validé par le CSE

La durée de conservation de ces documents varie entre 5 et 6 ans après la fin du contrat ou de la formation, afin de se prémunir contre tout risque de contestation. Les annales récentes ont mis en lumière la nécessité, pour les DRH, d’avoir une politique documentaire claire et systématique afin d’éviter la présomption de négligence.

Enfin, il est recommandé de solliciter un conseil juridique spécialisé dès la naissance d’une difficulté portant sur la formation professionnelle en CDI. Les plateformes innovantes en 2026 facilitent l’accès à ce type de ressources, accélérant la mutualisation des bonnes pratiques et la sécurisation des démarches.

Un salarié peut-il suivre une formation sans en informer son employeur ?

Oui, s’il mobilise son CPF hors temps de travail. L’accord ou l’information de l’employeur n’est alors pas exigé, mais la formation ne donne pas droit à une rémunération.

L'employeur peut-il refuser une demande de congé pour formation CPF ?

Non, l’employeur ne peut refuser de façon définitive. Il ne peut qu’en reporter la date dans la limite de neuf mois, et seulement pour des raisons de désorganisation du service portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Que risque un employeur qui n’organise aucune action de formation ?

L’employeur s’expose à des dommages-intérêts pour manquement à l’adaptation de ses salariés et, dans certains cas, à un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF de chaque salarié concerné, en particulier dans les grandes structures.

La rémunération d’un salarié est-elle maintenue pendant une formation ?

Cela dépend du dispositif : sur le temps de travail dans le plan de développement des compétences ou le CPF, la rémunération est maintenue. Hors temps de travail, aucune rémunération n’est due. En Projet de Transition Professionnelle, la rémunération est assurée par Transitions Pro.

Quels sont les principaux documents à conserver lors d'un contrôle RH ?

Toutes les traces d’entretien professionnel, les demandes et réponses sur les formations, les conventions signées avec les organismes de formation, les attestations de présence et de suivi, ainsi que le plan de développement des compétences décidé annuellement.