Sommaire de la fiche
- Quelles formations intégrer dans le plan ?
- Qui peut bénéficier du plan et comment le construire ?
- Quelles différences entre les formations sur le temps de travail et hors temps de travail ?
- Comment financer le plan de développement des compétences ?
- Les erreurs à éviter lors de la mise en place du PDC
- Un plan utile se construit avec les managers et les salariés
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation a cédé la place au plan de développement des compétences (PDC). Ce changement de nom n'est pas cosmétique : il modifie la façon dont l'employeur construit sa politique de formation. Concrètement, le PDC regroupe l'ensemble des actions de formation qu'une entreprise prévoit pour ses salariés, qu'elles soient imposées par la loi ou choisies librement. L'objectif est double : adapter les collaborateurs à leur poste et préparer l'évolution de leurs compétences. Pour un chef d'entreprise ou un responsable RH, c'est l'outil qui structure la montée en compétences des équipes sur l'année.
Quelles formations intégrer dans le plan ?
Le PDC distingue trois catégories d'actions, et cette classification a des conséquences juridiques importantes. La première regroupe les formations obligatoires, celles qui conditionnent l'exercice d'une activité en application d'un texte légal ou réglementaire. Les conducteurs routiers, par exemple, doivent suivre la formation initiale minimum obligatoire (FIMO) puis la formation continue obligatoire (FCO) pour exercer leur métier. Dans ce cadre, le refus d'un salarié de suivre la formation constitue une faute pouvant justifier un licenciement.
La deuxième catégorie concerne les formations non obligatoires, celles qui visent le développement des compétences sans être imposées par un texte. L'employeur est libre de proposer ces actions, et le salarié peut les refuser sans risque de sanction. C'est dans cette catégorie qu'on trouve les formations aux nouvelles technologies, à l'évolution des métiers ou les parcours de certification.
La troisième catégorie regroupe le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience (VAE). Ces actions nécessitent l'accord explicite du salarié. Elles permettent de faire le point sur les aptitudes professionnelles ou de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par l'expérience.
Le cas particulier des formations linguistiques
Une spécificité mérite d'être signalée : un salarié allophone, signataire d'un contrat d'intégration républicaine et engagé dans un parcours de formation linguistique, peut poursuivre ce parcours dans le cadre du PDC. Ces formations constituent un temps de travail effectif, la rémunération est maintenue, et leur durée maximale est fixée à 80 heures. Elles doivent viser l'obtention de diplômes ou certifications attestant d'une maîtrise du français au niveau A2 ou supérieur.
Qui peut bénéficier du plan et comment le construire ?
Tous les salariés peuvent suivre des formations dans le cadre du plan de l'employeur, sans condition d'ancienneté. Les personnes en alternance, qu'il s'agisse de contrats d'apprentissage ou de professionnalisation, sont également concernées. L'employeur choisit librement les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation, à condition de ne pas retenir des critères discriminants comme l'âge ou la situation familiale.
Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan, mais il doit obtenir l'accord de son employeur. L'élaboration du PDC peut s'appuyer sur les entretiens de parcours professionnels, ce qui permet d'aligner les besoins de l'entreprise avec les aspirations des collaborateurs.
Pour construire un plan utile, plusieurs étapes s'imposent :
- Identifier les besoins de formation à partir d'un diagnostic des compétences existantes et des projets de l'entreprise
- Sélectionner les actions à mettre en œuvre : formations internes, externes, AFEST, certifications
- Déterminer le calendrier et les modalités d'organisation, en distinguant les formations obligatoires des actions facultatives
- Prévoir le budget et les demandes de financement auprès de l'Opco
- Consulter les représentants du personnel sur le plan et les grandes orientations en matière de formation
Quelles différences entre les formations sur le temps de travail et hors temps de travail ?
Les formations obligatoires et non obligatoires se déroulent normalement pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Les choses se compliquent pour les formations non obligatoires hors temps de travail : elles ne sont possibles qu'à certaines conditions.
La présence d'un accord collectif d'entreprise ou de branche change la donne. Cet accord définit une limite horaire par salarié, qui peut correspondre à un pourcentage du forfait lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait. L'accord du salarié pour cette formation hors temps de travail doit faire l'objet d'un écrit, et le salarié peut revenir sur cet accord, ce qu'on appelle dénoncer l'accord.
En l'absence d'accord collectif, les règles sont différentes. Le tableau ci-dessous résume les principales différences :
| Type de formation | Temps de travail | Hors temps de travail | Refus du salarié |
|---|---|---|---|
| Formation obligatoire | Oui, rémunération maintenue | Non concernée | Faute pouvant justifier un licenciement |
| Formation non obligatoire | Oui, rémunération maintenue | Possible avec accord écrit du salarié, dans la limite fixée par accord collectif | Ni faute, ni motif de licenciement |
| Bilan de compétences / VAE | Oui, avec accord du salarié | Possible selon les mêmes règles que les formations non obligatoires | Nécessite l'accord du salarié pour être mis en place |
Comment financer le plan de développement des compétences ?
Le financement du PDC passe principalement par l'Opco (opérateur de compétences) dont dépend l'entreprise. Les modalités varient selon la taille de l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'Opco prend en charge les frais pédagogiques des actions de formation inscrites dans le plan, selon un barème fixé par la branche professionnelle. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le financement est possible dans le cadre d'un versement volontaire, avec des variations selon les branches. Certaines branches, comme celle des bureaux d'études techniques, proposent des financements même pour les entreprises de plus de 50 salariés.
La démarche pour obtenir un financement est simple : il faut déposer une demande auprès de l'Opco, compléter le dossier avec les documents nécessaires, puis attendre l'instruction qui vérifie la conformité et notifie la prise en charge.
Les erreurs à éviter lors de la mise en place du PDC
La première erreur consiste à confondre le PDC avec une simple liste de formations à cocher. Un plan utile part d'un diagnostic des compétences et s'aligne sur la stratégie de l'entreprise. Sans cette étape, on forme pour former, sans lien avec les besoins réels.
La deuxième erreur est d'ignorer la consultation des représentants du personnel. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE doit être consulté sur les orientations stratégiques de l'organisation, ce qui inclut le développement des compétences. Négliger cette consultation expose à des contestations.
La troisième erreur concerne le statut des formations hors temps de travail. Sans accord écrit du salarié, une formation non obligatoire programmée hors temps de travail est irrégulière. Et même avec un accord, le salarié peut le dénoncer.
Enfin, beaucoup d'entreprises oublient les formations de lutte contre l'illettrisme. L'employeur peut proposer des actions qui participent à cette lutte dans le cadre du PDC. C'est une possibilité souvent sous-utilisée alors qu'elle répond à un besoin réel dans certaines équipes.
Un plan utile se construit avec les managers et les salariés
Le PDC n'est pas un document administratif à remplir pour respecter une obligation. C'est un outil de gestion des ressources humaines qui oriente la stratégie de formation de l'entreprise. Les entreprises qui en tirent le meilleur parti impliquent le top management pour anticiper les besoins de montée en compétences, échangent avec les salariés lors des entretiens professionnels et s'appuient sur les retours du terrain pour ajuster leurs priorités.
La mise en place concrète passe par une décision simple : désigner un responsable qui pilote le plan, fixer un calendrier réaliste et définir des critères d'évaluation. Sans ces éléments, le plan reste un document de plus dans un classeur. Avec eux, il devient un levier pour anticiper les mutations du secteur, développer l'employabilité des salariés et faciliter la fidélisation. Les formations en situation de travail, comme l'AFEST, offrent d'ailleurs une modalité intéressante pour apprendre directement sur le poste, à partir de situations professionnelles réelles et encadrées.
Une dernière précision : le PDC n'est pas obligatoire pour l'employeur. Mais s'en passer, c'est prendre le risque de voir les compétences des équipes se déconnecter des évolutions du métier. La question à se poser n'est pas de savoir s'il faut un plan, mais comment le rendre suffisamment vivant pour qu'il serve réellement à ceux qui le consultent.
